Quando parliamo di “mobbing” facciamo riferimento ad un comportamento illegittimo attuato dal datore di lavoro per ledere la dignità umana e professionale di un dipendente all’interno di un contesto lavorativo che può arrivare a causare gravi danni alla salute fisica e soprattutto psicologica del soggetto che viene preso di mira.
Una delle condizioni per cui si possa parlare di mobbing è che si verifichino sistematicamente più condotte persecutorie contemporaneamente e per un tempo sufficientemente prolungato e continuato con l’unico fine di estromettere il lavoratore.
ll termine “mobbing” è tanto abusato ed utilizzato quando difficile da provare nel caso concreto.
La giurisprudenza ha considerato, tra i tanti, il demansionamento del dipendente, l’esclusione del lavoratore da eventi e comunicazioni aziendali, la sottrazione di strumenti di lavoro al dipendente, umiliazioni, più o meno dirette, rivolte al dipendente, insulti e ridicolizzazione del dipendente, atti di violenza e prevaricazione fisica quali comportamenti e azioni inquadrabili come “mobbing”.
Ad oggi il mobbing non è specificamente normativizzato, anche se nel tempo si sono stratificate pronunce giurisprudenziali molto significative e comunque l’ordinamento giuridico italiano prevede diversi strumenti di tutela.
Le condotte mobbizzanti possono essere affrontate sia sul piano di responsabilità contrattuale (quando a metterle in pratica in sostanza è il datore di lavoro) sia extra-contrattuale, quando invece sono poste in essere da colleghi o superiori ma diversi dal datore. In ogni caso vi è sempre la possibilità di richiedere l’accertamento del datore di lavoro in solido con l’esecutore materiale.
Accertati i comportamenti molesti e illegittimi, vi sarà da parte della vittima la possibilità di pretendere il risarcimento di tutti i danni morali, fisici o patrimoniali subiti, che dovranno comunque essere provati.
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